설립자

나는 12살 때 처음으로 유급 직장을 얻었고, 번 돈으로 학교에 갈 가방을 샀습니다. 그 이후로 저는 몇 차례 아르바이트를 했고, 이러한 경험을 통해 사업이나 스타트업을 구축하는 데 필요한 필수 기술과 자질에 대해 많은 것을 배웠습니다. 나는 이 교훈을 명확히 하고 지금까지 배운 내용을 반영하기 위해 적어보고 싶었습니다. 직원으로서 다양한 역할을 맡아본 경험과 좋은 창업자가 되기 위한 제 생각을 공유했습니다. 아직 경험이 많지 않고 시간이 지남에 따라 내 아이디어가 발전할 가능성이 높다는 것을 알고 있지만 지금까지 관찰한 내용은 다음과 같습니다.

민주 독재자

내 경험에 따르면 창업자는 민주주의 독재자가 되어야 한다. 모든 직원은 자신의 의견이 중요하며 그것이 옳고 필수적인 경우 받아들여지거나 실행될 것이라고 느껴야 합니다. 그러나 창립자로서 당신은 두려움과 존경을 받아야 하지만 미움을 받아서는 안 됩니다. (예, 저는 이것이 마키아벨리즘이라는 것을 알고 있으며 이 문제에 있어서는 그가 옳은 것 같습니다.)

여기서 질문이 제기됩니다. 두려움이란 무엇을 의미합니까? 직원의 의견을 듣는다는 것이 직관에 어긋나는 것 아닌가요? 네, 그렇게 들릴 수도 있겠지만 제가 말하는 두려움은 전문가답지 못한 행동과 행위는 용서받지 못한다는 것입니다. 예를 들어, 직원은 지각, 같은 실수의 반복, 직장 내 사적인 이야기나 의논, 근무 시간 중 연애 관계, 회사 정보나 데이터를 다른 조직에 유출, 개인적인 이익을 위해 다른 직원을 조종하는 등 직업적이지 못한 실수를 저질렀을 때 처벌에 대한 두려움을 느껴야 합니다.

직원과의 관계에서는 직원의 생각을 듣고, 주의를 기울이고, 수용하여 직원이 중요하다고 느낄 수 있도록 해야 합니다. 하지만 그렇다고 해서 그 사람과 친구가 되어야 하고, 함께 어울리고, 개인적인 삶에 대해 이야기해야 한다는 뜻은 아닙니다. 특히 개인적인 문제와 관련하여 특정 경계를 유지해야 합니다. 예를 들어, 귀하는 필수적인 업무, 프로젝트, 회사에서 진행 중인 연구, 관리자 행동, 급여 관련 문제 등과 관련된 모든 아이디어나 의견을 듣습니다. 그러나 개인 생활이나 직원의 습관, 의복 선호도, 헤어스타일, 파트너 등과 같은 문제는 듣지도 논의하지도 않습니다.

Steve Jobs, Elon Musk 또는 Mark Zuckerberg는 종종 바보라고 말하지만, 천성적으로 그런 사람이 아니라면 바보일 필요는 없습니다. 친절하고, 격려하고, 다가가기 쉬운 사람이 되는 것이 더 낫습니다. 동시에 필요할 때 자신감 있고 냉정하며 주저하지 않고 해고하고, 질책하고, 처벌하고, 목소리를 높일 수 있는 것이 좋습니다.

세세한 부분까지 관리하지 말고 직원이 스스로 작업하도록 하세요. 사소한 문제로 직원들과 논쟁하거나 스트레스를 주지 마십시오. 업무와 관련되지 않은 실수나 결점을 무시하십시오. 예를 들어 제가 아르바이트를 하던 중, 직원도 많지 않고 사무실도 상대적으로 작아서 청소를 해야 했어요. 하지만 내 상사는 자신의 공간을 청소하라고 고집한 적이 없습니다. 우리는 그가 요청하거나 요구해서가 아니라 자발적으로 그렇게 할 것입니다. 사무실 전체를 청소해도 아무 말도 하지 않고 자기 공간은 그대로 놔두더군요.

그러나 그는 사무실을 전반적으로 깨끗하고 깔끔하게 유지할 것을 요구했습니다. 하지만 자신의 개인 공간에 관해서는 우리에게 청소를 강요하지 않았습니다. 우리는 이에 대해 그를 존경했고, 자발적으로 그의 공간을 청소했습니다. 매번 우리에게 감사하다고 말씀하셨는데, 느낌이 달랐어요.

채용 및 해고

사람을 고용하거나 해고할 때 올바른 결정을 내리는 것은 항상 어렵습니다.

채용.
성장을 시도하는 소규모 스타트업의 경우 아이디어가 특별히 멋지거나 숙련된 고위 직원에게 경쟁력 있는 급여를 제공할 만큼 자금이 충분하지 않은 한 일반적으로 아마추어부터 시작합니다. 직원에게서 찾아야 할 주요 특성 중 하나는 당신이 구축하려는 아이디어에 대한 관심과 열정입니다. 단지 급여나 경험만을 위해 해당 직위에 지원하는 사람보다 자신의 사명에 진심으로 흥미를 느끼는 사람들과 함께 일하는 것이 더 쉽습니다. 창업자가 찾아야 할 추가 특성에는 감정적, 정신적 에너지, 성실성, 지능이 포함됩니다. 열심히 일하고 통합적이며 현명하게 생각할 수 있는 직원은 게으르고 이기적이거나 의욕이 없는 직원보다 스타트업과 비즈니스를 훨씬 더 잘 성장시킬 것입니다. 그러나 아마추어들 사이에서는 이런 자질을 찾기가 쉽지 않다. 이를 통해 전문가를 고용하거나 아마추어를 전문가로 양성하는 두 가지 선택이 가능합니다. 두 옵션 모두 장단점이 있습니다.

아마추어는 일반적으로 배우고, 경험을 쌓고, 특별한 것에 기여하기를 갈망합니다. 그들은 선배 직원들에 비해 당신의 말을 더 열심히 듣습니다. 그러나 시간 엄수, 책임감, 팀워크, 경청 능력, 통합적 사고 등 실제 프로젝트 및 업무와 관련되지 않은 문제에 대한 경험이 부족할 수 있습니다. 아마추어를 고용하면 더 낮은 급여로 활기차고 배고프고 관리하기 쉬운 직원을 얻을 수 있지만 경험 부족으로 인한 잠재적인 단점도 고려해야 합니다. 반면, 선배사원은 폭넓은 지식과 직관, 경험을 갖춘 숙련된 전문가입니다. 그들은 귀하의 회사를 더욱 빠르게 성장시킬 가능성이 높습니다. 그러나 그들은 나름대로의 어려움을 안고 있습니다. 일부 선배들은 젊은 직원들에 비해 다소 오만하고, 관리하기가 더 힘들거나, 에너지가 덜할 수 있습니다. 그들은 종종 더 높은 급여와 특정 근무 조건을 요구합니다. 두 선택 모두 장단점이 있습니다. 귀하의 스타트업이 초기에 아마추어와 함께 발전할 수 있다면 그들을 선택하십시오. 그러나 초기 단계부터 결과를 얻기 위해 전문가가 필요하다면 추가 비용을 지불하고 고용하십시오. OpenAI와 DoorDash가 좋은 예입니다. 전자는 처음부터 경험이 풍부한 수석 엔지니어와 과학자가 필요한 반면, DoorDash는 대학생들이 만들었습니다. 이는 실제로 귀하의 구체적인 사례와 스타트업에 필요한 것이 무엇인지에 따라 다릅니다. 귀하의 상황을 분석하고 그에 따라 채용하십시오.

또한 친척을 고용하지 마십시오. 특히 귀하가 속한 산업이나 사업에 대한 경험이 부족한 친척은 고용하지 마십시오. 그렇게 하면 다른 직원을 혼란스럽게 하고 잠재적으로 사기를 저하시킬 수 있습니다. 특히 친척이거나 상대적으로 젊은 관리자라면 선배와 경험이 풍부한 직원의 말을 경청하십시오. 예를 들어 내가 치킨집 아르바이트를 할 때 우리 매니저는 주인장 친척이었다. 경험이 많지 않은 반면, 주방에서 7년 동안 일했고, 은퇴하기 전에도 주인과 함께 일했던 선배가 있었습니다. 매니저는 꼭 필요하지도 않은 반제품을 준비하라고 고집하는 경우가 많았다. 고위 직원은 계속해서 반대 의견을 제시했지만 관리자는 그의 제안을 무시했습니다. 그러다 보니 불필요한 제품을 준비하여 낭비가 되는 경우도 있었습니다. 5, 6번이 지나자 선배 직원은 조언 제공을 중단했고 우리는 계속해서 자원을 낭비했습니다. 이 경험은 해당 분야에 대한 전문 지식이 부족한 경우 직원, 특히 경험이 풍부한 직원의 의견을 듣는 것이 중요하다는 점을 강조합니다.

발사.
해고에 관해서는 창업자는 절대로 개인적 싫어함을 이유로 직원을 해고해서는 안 됩니다. 모든 회사에 적용할 수 있는 명확하고 구체적인 해고 규칙이 마련되어 있어야 합니다. 처음에 실수를 용서하는 것은 좋은 습관이지만 반복되는 위반은 용납되어서는 안 됩니다. 처벌은 재발할 때마다 더욱 엄격해야 하며 모든 사람에게 일관되게 적용되어야 합니다. 제가 생각하는 주요 문제 중 하나는 전문가답지 못한 행동을 용서해서는 안 된다는 것입니다. 예를 들어 직원이 경고에도 불구하고 반복적으로 시간 엄수를 지키지 않으면 결국 해고되어야 합니다. 이런 사소한 문제가 바이러스처럼 퍼져 직장 문화에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 또한 특정 분야에서는 당신보다 똑똑한 직원이 있을 가능성이 높습니다. 그들이 당신보다 더 나은 해결책을 자주 제안한다고 해서 그들을 무시하거나 해고하지 마십시오. 대신, 자신의 기술을 효과적으로 관리하고 활용하는 방법을 배우십시오. 더 나은 해결책이 존재한다는 것을 알면 자신의 의견을 강요하려는 유혹을 피하십시오.

일반 고려 사항.
채용 및 해고 시 혁신, 고객 만족, 제품 우수성, 영업 중심 등 스타트업을 위해 구축하려는 문화에 집중하세요. 이렇게 초점을 맞추면 회사의 가치와 신념에 따라 이러한 결정을 더 쉽게 내릴 수 있습니다. 개인적 선호나 편견보다는 직원의 기술, 경험, 회사에 대한 기여도를 기준으로 직원을 채용하고 해고하도록 노력하세요. 편견을 최소화하려면 채용 또는 해고 결정을 관리자나 HR 팀과 논의하세요. 두 프로세스 모두에 대한 명확한 기준을 설정합니다. 마지막으로, 기술 대 문화의 본질적인 질문을 고려하십시오. 에어비앤비의 창립자이자 CEO인 브라이언 체스키(그가 말하든 안하든)가 말했듯이, 자신의 문화를 파악하고 이에 동조하는 사람들을 고용해야 합니다. 일부 후보자는 강력한 기술, 경험 또는 자질을 보유하고 있지만 스타트업에서 조성하는 가치, 신념 또는 문화와 일치하지 않을 수 있으므로 이는 매우 중요합니다. 장기적으로 이러한 채용은 귀하가 구축하려는 문화에 도전이 될 수 있습니다. 결정을 내릴 때 이러한 고려 사항을 신중하게 고려하십시오.

팀 대 가족

직장에서는 '가족' 환경보다는 '팀' 사고방식을 채택해야 한다고 흔히 말합니다. 나는 이러한 접근 방식을 지지하지만 "가족" 직장이라는 개념이 완전히 나쁘지는 않다는 점을 인정합니다. 가족과 같은 환경은 동료들 사이에 친절함, 공감, 격려를 키워줄 수 있습니다. 그러나 어려운 시기나 개인적인 경계를 존중하는 데 있어서는 부족한 경향이 있습니다. 예를 들어, 제가 아르바이트를 할 때 경영진은 '가족'이라는 역동성을 구현했습니다. 우리의 관리자는 물론 심지어 주임원까지 직원들에게 헤어스타일(특히 여성의 경우), 관계, 복장 스타일 등 개인 생활에 대해 자주 질문하곤 했습니다. 이것이 어떤 사람들에게는 받아들여질 수도 있었지만 나는 불편했습니다. 이것은 개인적인 문제였고, 공유하기로 결정하지 않았다면 논의의 주제가 되지 말았어야 했다는 생각이 들었습니다. 나는 일을 하고 우리의 공동 목표에 기여하기 위해 그곳에 온 것이지 내 사생활에 대한 세부 사항을 누설하기 위해 온 것이 아닙니다. 대조적으로, 다른 직장에서 나의 상사는 완전히 다른 접근 방식을 취했습니다. 그는 우리가 자발적으로 공유하기로 결정하지 않는 한 직원의 개인 생활에 대해 결코 묻지 않았습니다. 우리가 함께 집으로 통근할 때에도 그는 직업적 경계를 유지했습니다. 나는 이 점에서 그를 깊이 존경했습니다. 이는 그가 우리의 업무를 소중히 여기고 우리의 사생활을 존중한다는 것을 보여주었습니다. 이러한 대조는 나에게 팀 중심의 업무 문화의 가치를 가르쳐주었습니다. "팀" 사고방식은 전문성, 상호 존중, 목표 공유에 중점을 둡니다. 공감과 동지애는 여전히 존재할 수 있지만 명확한 경계와 목적의식을 통해 균형을 이루고 있습니다.

마지막 말

마지막으로 직원을 대하는 방법에 대해 조금 이야기하고 싶었습니다. 저는 직원들에게 보상하거나 처벌할 수 있는 측정 기준이 있어야 한다고 생각합니다. 예상치 않게 상을 받거나 벌을 받아서도 안 되고, 아무리 좋든 나쁘든 절대 벌을 받거나 보상을 받아서는 안 됩니다. 예를 들어, 직원들의 열심히 일한 결과 매출이 증가했다면, 직원들이 열심히 일하고 만족감을 느낄 수 있도록 동기를 부여하는 방식으로 보상을 해주세요. 대기업이나 야심 찬 스타트업에서는 보상이 완료된 아이디어나 임무와 연결될 수 있지만, 소규모 기업에서는 급여 인상, 추가 휴가 또는 일회성 금전적 보너스가 될 수 있습니다. 직원들이 적절한 보상을 받고 귀하와 계속 협력할 수 있는 영감을 얻도록 하십시오. 처벌도 유사한 구조화된 접근 방식을 따라야 합니다. 측정항목에는 금전적 벌금, 혜택 감소, 추가 업무 할당 등이 포함될 수 있습니다. 시스템을 파악하고 모든 사람에게 동일하게 적용되도록 하세요. 하지만 직원이 실수를 저지르는 이유를 이해하려고 노력하십시오. 기술 부족, 개인적인 문제, 업무에 대한 불만 또는 주의 산만 때문입니까? 근본 원인을 해결하면 단순히 처벌하는 것보다 더 효과적으로 성과를 향상시키는 데 도움이 됩니다.

선배 직원을 대할 때 공개적으로 그들을 격하하거나 비난하지 마십시오. 이는 그들의 자신감을 약화시키고 자신의 직업 안정성에 위협을 느낄 수 있는 후배를 낙담시킬 수 있습니다. 대신, 비난보다는 성장과 해결책에 초점을 맞춘 일대일 대화를 통해 이러한 문제를 개인적으로 처리하십시오. 이를 통해 상호 존중이 형성되고 더 나은 의사소통이 촉진됩니다.

모든 사람을 동등하게 대하는 것이 가장 중요한 원칙 중 하나입니다. 예를 들어 제가 아르바이트를 할 때 미혼 남성인 매니저들은 남성보다 여성을 더 친절하고 관대하게 대했습니다. 우리는 여성이 부당한 대우를 받는 것을 원하지 않지만, 유사한 조건에서 동일한 업무를 수행할 때 공정성을 원했습니다. 시간이 지남에 따라 동일한 실수에 대해 다른 처리가 반복되면서 불평등이 생겼습니다. 공정한 대우는 성별을 넘어 편애를 없애고 통일되고 동기 부여된 인력을 보장합니다.

결론적으로 저는 아직 사업을 해본 적이 없고, 제 생각이 실제 상황에 직접 적용되지 않을 수도 있습니다. 시간이 지나면서 내 생각을 반성하고 다듬어가는 방법으로 적어두었고, 나중에 기회가 된다면 적용할 수 있도록 했습니다. 이 게시물에서 가치 있고 유용한 것을 발견하셨기를 바랍니다. 평화.

한국 서울

22/11/2024